你的HR毁三观了吗?Akamai是这样招安优秀安全技术人才的

点评:在优秀科技人才极度稀缺的今天,陈旧的企业人力资源价值观已经成为企业打造创新竞争力的最大障碍。不止一位科技企业的老总在微博上感叹,如今简历上的能力和资历不是最重要的,第一看人是否靠谱,第二看是否有激情(情趣、好奇心、学习力)。本文Akamai的首席执行官介绍了如何打破传统人力资源框框,招募优秀安全技术人才并将他们转化成企业优良资产。

人才招聘市场竞争激烈,简历上的关键字符合职业要求清单的人实在太少。每个人都被高估,因为大家都盯着那些为数不多的优秀人才,你面前的面试者可能已经跟别的5家公司谈过了……

招聘经理通常特别关注那些具有合适的资质证书的人,于是想进入安全行业的应征人选大多痴迷于“证书征程”。这些应征者积攒各种证明文件,通常通过不停跳槽来提升等级。

但在如何打造一支安全团队的问题上,Akamai首席安全官安迪·埃利斯的想法与众不同。

埃利斯负责督导Akamai全球网络的安全架构和合规情况,在科技行业普遍为安全人才的紧缺哀叹的时候,他乐于跳出安全劳动市场寻觅人才的想法给他 带来了战略上的优势。他的解决方案是在安全社区之外发掘他们需要的安全人才。“我们寻找真正聪明能干,对某些事充满激情的人。”埃利斯说。对安全工作充满 激情当然最好,即使不是也无所谓。

巧克力销售、戏剧导演,甚至是雪橇探险家都在Akamai首席安全官安迪·埃利斯的手中找到了工作,因为他们都具备他口中所说的“激情”。

通过这种非传统的方式,Akamai已经召集了一个专注于形式化方法的小组。形式化方法就是使用数学技术对复杂系统建模并验证的一门学科。埃利斯这样描述这种数学学科:“你不仅仅是做断言,你还得证明它。”

形式化方法应用到操作安全上打开了一种新的思路。“防护与安全是紧密相关的,形式化方法思维带来的严苛性对鉴别危害非常有帮助。”埃利斯说。“在操作安全的世界,破坏在所难免。但形式化方法世界告诉我们,你至少可以减少破坏的程度,并且更好地认清问题所在。”

除了激情以外,优秀的应征者还应表现出进行自学的意愿。不是那种上司指派你去参加什么会议什么培训之类的学习,而是应聘者以某种方式自觉自发地学习新事物的意愿并为之付出行动。

埃利斯从不浪费时间寻找完美应聘者,那种集技术、学历和经验于一身的理想应征者就像“镜中花,水中月”般的虚幻。招来的每个人都是团队的一部分,而人们的专长和贡献各不相同。“我们又不是只招一个岗位。找来的人不完美?没问题!世上本来就不存在完美。”

比如说,这家公司招揽发布管理、软件工程相关人士,也招聘像生物化学家这种来自完全不同的技术背景的人。安全与危害分析也是很有吸引力的一门技术,事件响应和供应链管理方面的经验同样颇具魅力。

这种找寻人才的方法的一大好处是寻求此类应征者作为操作安全从业人员的公司较少——尽管这不代表这些人就不是抢手货。他们也许同时在与4或5家公司洽谈,但你为什么不给他们一份充满诚意的合约呢?

非传统招聘并不意味着更省钱。不建议看低那些从别的行业踏入安全世界的人,签人的时候压低价格为公司在短期内省一点儿,只会导致一年之后当员工要求加薪或离职时谈判更加艰难。

然而,非传统形式的招聘思路也有着不利之处,只是从一个问题换到了另一个问题而已。以前的问题是招不到好员工,现在的问题是必需将好员工转变为好资产。确保他们学习企业的系统,了解安全规程,理解安全语言,甚至还需要对他们给予指导。

事情并非总是如此顺利,埃利斯认为招聘困难应该是双方共同承担的责任。“如果我们没提供合适的培训——这是他们的责任还是我们的责任?”他说道。“我们正努力正规化信息安全课程,使其真正围绕安全和批判性思维的概念展开。我们在实践中发现这一点对员工培训很有帮助。”

独辟蹊径的招聘策略对招聘人员也是不小的挑战。“这真的很难。我们与招聘人员反复沟通。我们的招聘人员都是很不错的合作伙伴——但他们真的更欢迎我们直接给他们列出筛选简历所需的7个关键字。”

职业要求可能包含了学士学位或同等工作经验。同等工作经验是个主观测定的东西,让人才评估更加困难。对埃利斯而言,做过一些有意思的事的人是最有吸 引力的。比如说参与了“每个孩子一台笔记本电脑(OLPC)”项目的人。“我甚至不在意他的学位是什么,如果他花了4年的时间制造电脑和运行其上的软件的 话。”埃利斯说,“这就是所谓的同等工作经验。”

压力不仅仅在招聘人员身上。Akamai的招聘策略也需要花去经理们大量的时间和资源。

“你得在面试上投入大量时间和精力。我通常会在经理们筹备招聘的时候告诉他们我的经验法则——如果你的部门正在招聘,那你一半的精力都会投到招聘上 去。我的经理们刚开始的时候都不相信我,不过我觉得大约到他们第三次组织招聘的时候就会对此确信无疑了。如果你没有将一半的工作时间花在招聘上,你是不会 成功的。”

经理不投入,招聘人员就不会投入。“招聘人员也是根据你的投入程度来工作的。如果你一周只花一小时看简历,他们就会知道自己只需要每周发一次简历给你就行了。但是如果你每天都关心他们的进度,他们就会将你排在工作计划的顶端。”

招聘经理从面试团队成员那里获取反馈也是很重要的。“当有人完成了一次面试时,你真的需要和他坐下来一对一了解下情况,然后获取整个团队的整体反 馈。如果你打算让6个人面试某个应聘者,你应该花时间与这六个人会谈以弄清这个人是不是你想招聘进来的。否则的话,你只是在浪费大家的时间。”

好经理没时间可以浪费。举个例证:Akamai安全专家之一目前处于长达半年的休假中。他正在南美洲最南端的火地群岛骑着他的摩托车御风而行。

“这是你不得不容忍的事情之一。当你招聘充满激情的人,他们会说‘嘿,我可以休6个月假骑摩托环游世界吗?’而你得同意他。因为不同意的话你只能选 择接受他的辞职。他能在别人那里找到工作而不再回到你的公司,这会造成又要花去数月时间找人顶替他的位置。操作灵活一点,留住充满激情的人是个更好的选 择。”

“去骑你的摩托吧,我会为你留着位置的。”